Seleksi Tenaga Kerja dan Penempatan
Nama : RIANI TRI UTAMI
NPM : 26216308
Kelas : 4EB10
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
DEPOK
2019
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada dan relatif lebih penting bagi organisasi, karena hampir seluruh kegiatan operasional organisasi dilakukan oleh manusia. Pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, organisasi harus merancang sistem pengadaan karyawan yang tepat, salah satunya adalah dengan mengadakan proses seleksi. Setelah proses seleksi selesai dilakukan, organisasi perlu menempatkan para calon karyawan yang telah diterima pada jabatan-jabatan yang dibutuhkan organisasi dan sesuai dengan kemampuan mereka masing-masing, sehingga para calon karyawan tersebut dapat bekerja dengan maksimal.
Setelah dilaksanakannya rekrutmen dalam manajemen sumber daya manusia, maka tahap selanjutnya adalah seleksi dan penempatan. Melihat kenyataan di lapangan banyak organisasi yang kurang memperhatikan fungsi seleksi dan penempatan ini. Perencanaan dan pelaksanaan seleksi yang kurang matang akan mengakibatkan fungsi seleksi dan penempatan kurang kredibel, alhasil pegawai yang diterima kurang memenuhi standar kualifikasi minimal yang diinginkan sehingga mengakibatkan melemahnya suatu organisasi karena kurangnya tanggung jawab seorang pegawai terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya. Hal ini dikarenakan dalam proses seleksi dan penempatan kurang memperhatikan prosedur-prosedur seleksi dan penempatan.
Karyawan merupakan sumber daya manusia yang diharapkan produktif dan karyawan yang produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif. Oleh karena itu agar proses seleksi berhasil efektif maka perlu memperhatikan prosedur-prosedur, langkah-langkah, maupun syarat-syarat seleksi dan penempatan.
Proses seleksi karyawan merupakan salah satu bagian yang sangat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Hal ini dikatakan karena apakah dalam organisasi terdapat sekelompok karyawan yang memenuhi tuntutan organisasional atau tidak sangat tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi yang dilakukan.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Seleksi dan Penempatan
Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya.
Seleksi adalah suatu keputusan menerima atau menolak calon pekerja untuk pekerjaan tertentu, berdasarkan dugaan tentang kemungkinan berhasil tidaknya calon pada pekerjaan tersebut.
Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seseorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah yang diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula.
Penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.
Penempatan adalah suatu keputusan untuk mendistribusikan calon pekerja pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan dugaan tentang berhasil tidaknya calon tersebut pada pekerjaan yang berbeda tersebut.
Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk mencocokan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.
2.2 Proses Seleksi
Proses seleksi calon tenaga kerja diperusahaan di Indonesia bervariasi. Namun secara garis besar seleksi berlangsung sesuai dengan tahapan-tahapan sebagai berikut :
1. Penerimaan Surat Lamaran
Sesungguhnya proses seleksi berlangsung dua arah dalam arti bahwa organisasi pemakai tenaga kerja menyeleksi para pelamar dan di lain pihak para pelamar memilih organisasi dimana di berharap akan berkarya.
2. Penyelenggaraan Ujian
Pada dasarnya terdapat jenis tes yang ditempuh oleh para pelamar, yaitu: tes psikologi, tes pengetahuan, tes pelaksana pekerjaan
3. Wawancara Seleksi
Wawancara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal antara pe rekrut dengan pelamar. Dewasa ini dikenal paling sedikit lima jenis wawancara yaitu :
a. Wawancara tidak terstruktur
b. Wawancara terstruktur.
c. Gabungan antara tidak terstuktur dan terstruktur
d. Pemecahan masalah dan,
e. Wawancara dalam situasi stres
Karena wawancara dianggap sebagai instrumen seleksi pelamar yang sangat penting pemahaman tentang proses wawancara menjadi relevan dan wajar mendapat perhatian yang sungguh-sungguh pada dasarnya proses wawancara melibatkan pengambilan lima langkah:
a. Persiapan wawancara
b. Penciptaan keserasian hubungan.
c. Tukar menukar informasi.
d. Mengakhiri wawancara.
e. Penilaian.
4. Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensi.
Salah satu langka yang keseluruhan proses seleksi ialah mengharuskan pelamar melengkapi dokumen lamarannya dengan surat-surat referensi. Permintaan informasi referensi dari orang-orang tertentu merupakan usaha yang sistematik untuk mengetahui lebih mendalam latar belakang seorang pelamar.
5. Evaluasi kesehatan
Evaluasi medis pada dasarnya dimaksudkan untuk menjamin bahwa pelamar berada dalam kondisi fisik yang sehat. dua cara umum di tempuh dalam proses ini. Pertama pelamar diminta melampirkan surat keterangan dari dokter. Kedua melakukan sendiri evaluasi medis dengan cara mengharuskan pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh di tempat pemeriksaan dan oleh dokter yang ditunjuk oleh organisasi.
6. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsung.
Dalam manajemen SDM dewasa ini semakin dirasakan pentingnya keterlibatan para penyelia yang akan menjadi atasan langsung pelamar dalam proses seleksi. Bahkan dalam banyak organisasi kecenderungan kuat dewasa ini adalah memberikan wewenang dan kata terakhir kepada para penyelia untuk memutuskan siapa diantara para pelamar siapa yang diterima dan siapa yang ditolak.
7. Pengenalan pekerjaan
Pengenalan dimaksudkan agar para calon karyawan mengetahui dan memahami kultur, nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan organisasi.
8. Keputusan atas lamaran.
Langkah terakhir dalam proses seleksi ialah pengambilan keputusan tentang lamaran yang masuk. Siapapun yang pada akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang diterima, apakah diterima atau ditolak, yang jelas ialah bahwa dua hal penting mendapat perhatian. Pertama merupakan tindakan yang sangat ethis sekaligus merupakan langkah penting dalam menjaga citra positif suatu organisasi apabila para pelamar yang lamarannya tidak diterima segera diberitahukan tentang penolakan tersebut. Kedua seluruh dokumen lamaran dari para pelamar yang diterima untuk bekerja perlu disimpan dengan baik dan rapi karena berbagai informasi yang terkandung dalam dokumen tersebut akan sangat bermanfaat dikemudian hari dalam membina dan mengarahkan karier pegawai yang bersangkutan.
2.3 Syatat-Syarat Seleksi dan Penempatan
Efektifitas fungsi seleksi dan penempatan sangat ditentukan oleh beberapa syarat penting, dan bahkan tergantung pada informasi yang diperoleh melalui syarat-syarat tersebut. Informasi-informasi yang diperoleh melalui syarat-syarat tersebut akan dijadikan masukan bagi seorang manajer dalam mengambil keputusan penerimaan dan penempatan seorang pekerja. Syarat-syarat yang dimaksud adalah:
1. Informasi analisis jabatan, yang memberikan deskripsi jabatan spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.
2. Rencana-rencana sumber daya manusia. Yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia atau tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi.
3. Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilihnya
2.4 Pengaruh Nilai terhadap Seleksi dan Penempatan
MSDM dalam evolusi teori manajemen, yang dalam perkembangannya tercatat tiga model utama, yakni model klasik, human relations, dan manajemen sumber daya manusia. Nilai-nilai implikasinya dalam MSDM, pengaruh lingkungan (nilai) terhadap MSDM, karena diakui bahwa segala fungsi/aktivitas MSDM sangat sarat akan nilai. Secara eksklusif dan lebih jauh menguraikan nilai affirmative action yang dipandang sebagai manifestasi nilai keadilan sosial. Perencanaan sumberdaya manusia.
Analisa dan klasifikasi pekerjaan, yang didahului dengan pengertian analisa pekerjaan, tujuan analisa pekerjaan, yang diketahui terdapat kurang lebih 12 macam tujuan. Masalah rekutmen, dimulai dari pengertian, maksud dan tujuan rekrutmen, alasan-alasan dasar rekrutmen, rekrutmen dan pengaruh nilai, kerena dalam praktek aktivitas rekrutmen ini ditandai oleh persaingan tiga nilai utama keadilan sosial (termasuk affirmative action), efisiensi, dan daya tangkap politik. Masalah seleksi dan penempatan, meliputi pengerian seleksi dan penempatan, syarat-syaratnya, dan pengaruh nilai terhadap aktivitas seleksi dan penempatan. Evaluasi pekerjaan dan kompensasi meliputi pengertian masing-masing, pengaruh nilai dalam evaluasi dan kompensasi.
Penilaian perfomansi pekerjaan, Produktivitas, Motivasi Kerja, Pelatihan dan Pengembangan, Hubungan antara pekerja-manajemen, tindakan disiplin dan pengaduan yang dapat dilakukan pekerja jika merasa tidak puas atas tindakan disiplin atau tindakan-tindakan manajemen lainnya yang dianggap melanggar hak-haknya. Hak-hak pekerja, yang menyoroti nilai pekerja publik, yang dijelaskan seberapa jauh para pekerja mempunyai hak-hak tergantung pada nilai utama yang mendasari sistem pekerjaan publik.
2.5 Test Keabsahan dan Bentuk-Bentuk Keabsahan
Tes validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Dimana terdapat 3 strategi validitas, yaitu :
1. Empirical Validation, ini dikenal dengan keabsahan kriteria (criterion validation) yang menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian statistik dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari performansi kerja. Sehingga tes ini akan memakan waktu dan uang dan dapa menjadi tidak praktis bagi organisasi yang mempekerjaan sedikit orang pada suatu klas pekerjaan.
2. Construct Validation, adalah tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini membutuhkan jasa konsultan yang valid dan independen. Dan tes ini merupakan metode pilihan untuk jabatan pemerintahan dalam rangka peningkatan produktifitas dan kejelasan harapan kinerja.
3. Content Validation, tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs. Tes ini juga dapat digunakan untuk kriteria seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja seorang pekerja.
2.6 Metode-Metode Seleksi dan Penempatan
Dalam proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui analisis jabatan ini berkaitan dengan metode-metode tertentu yang di untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi dari pelamar atau pekerja. Ada (9) metode yang biasanya digunakan, yakni:
1. Tinjuan Data Biografis
Tinjuan mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar, melalui proses seleksi. Sekalipun pendidikan dan pengalaman bukan merupakan kriteria yang penting, tetapi bisa digunakan untuk tujuan-tujuan penting lain.
2. Tes ketangkasan
Tes ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk di laksanakan dan dicatat, dengan tingkat kepercayaan yang tinggi.
3. Tes kemampuan
Tes ini mengukur luasnya kemampuan umum atau ketrampilan-ketrampilan yang berkaitan dengan tingkat kinerja pekerjaan melalui empirical atau construct validation.
4. Tes performansi
Semakin dekat test kemampuan merangsang tugas-tugas pekerjaan dan konteks yang aktual. Test tersebut semakin menjadi test performansi.
5. Referensi
Referensi merupakan metode seleksi yang penting, dipakai untuk memeriksa pendidikan dan riwayat-riwayat atau untuk memperoleh keterangan tentang kepribadian atau ketrampilan pelamar.
6. Evaluasi performansi
Evaluasi performansi sebelumnya sering di pakai untuk menilai potensi bagi penugasan kembali atau promosi, atau bahkan persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.
7. Wawancara
Wawancara-wawancara akan memberikan kesempatan kepada organisasi untuk mengamati kinerja atau penampilan seorang pelamar dan ketrampilan-ketrampilan antar perorangan, dan untuk menanyakan hal-hal yang tidak di muat dalam from-from lamaran.
8. Pusat-pusat penilaian
Pusat-pusat penilaian berusaha untuk memperkenalkan beberapa pelamar dengan keadaan-keadaan kerja yang merangsang supaya menekankan kinerjanya pada tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerja.
9. Masa percobaan
Masa percobaan memiliki faktor validitas dan reliabilitas yang mungkin tinggi karena metode ini mengukur kinerja aktual pada kerja.
2.7 Kendala-Kendala dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan
Beberapa kesulitan dan kendala dalam memilih diantara kesembilan metode seleksi dan penempatan, yaitu :
1. Tingkat validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda.
2. Masing-masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu.
3. Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat mahal.
4. Orientasi nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.
2.8 Strategi Validation Test
Rekrutmen dan seleksi merupakan suatu tantangan tersendiri bagi para manajer dan direksi karena sangat menentukan pencapaian tujuan perusahaan. Banyak masalha yang dihadapi Indonesia yang terkait dengan lapangan/kesempatan kerja, misalnya suplai angkatan kerja yang melebihi permintaan pasar kerja, masalah pengangguran, masalah kualifikasi karyawan dan lain sebagainya. Dalam suatu perusahaan, tenaga kerja merupakan salah satu faktor penting yang menentukan tercapainya tujuan perusahaan. Dalam proses rekrutmen dan seleksinya perusahaan harus menggunakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang objektif, terperaya dan absah. Oleh karena itu pihak perusahaan harus menentukan ragam pilihan strategis dalam rekrutmen dan seleksi karyawan baru, antara lain:
1. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan gender dan lingkungan social.
2. Perusahaan dapat memilih karyawan baru (atau menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan professional).
3. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan.
4. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.
5. Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi.
6. Perusahaan dapat memilih cara yang terbaik, yaitu apakah merekrut dan menyeleksi karyawan dari dalam dan atau dari luar perusahaan.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.
Penempatan karyawan merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap posisi yang kosong dalam suatu organisasi dengan karyawan yang memenuhi syarat pada saat di butuhkan.
Pengaruh Nilai dimulai dari pengertian, maksud dan tujuan rekrutmen, alasan-alasan dasar rekrutmen, rekrutmen dan pengaruh nilai, kerena dalam praktek aktivitas rekrutmen ini ditandai oleh persaingan tiga nilai utama keadilan sosial (termasuk affirmative action), efisiensi, dan daya tangkap politik. Masalah seleksi dan penempatan, meliputi pengerian seleksi dan penempatan, syarat-syaratnya, dan pengaruh nilai terhadap aktivitas seleksi dan penempatan. Tes Keabsahan ada 3 bentuk yaitu : Empirical Validation, Construct Validation, dan Content Validation.
Daftar Pustaka
Tidak ada komentar:
Posting Komentar