Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
DEPOK
2019
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik.
Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya.
Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Pelatihan kerja menurut undang-undang No.13 Tahun 2003 pasal I ayat 9. adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian dan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
2.1.1 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Pelatihan kerja menurut undang-undang No.13 Tahun 2003 pasal I ayat 9. adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan
Menurut Marzuki Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian pengalaman kepada seseorang untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skill, sikap) agar mencapai sesuatu yang diinginkan. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
Pengembangan (development) merupakan fungsi operaasional kedua dari manajemen personalia, pengembangan karyawan baru / lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan Program pengembangan karywan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada ketrampilan yang dibutuhkan perusahaan atau suatu instansi pendidikan saat ini maupun untuk masa depan. Setiap personil perusahaan/ intansi pendidikan dituntut agar dapat bekerja secara efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing sebuah perusahaan/ instansi pendidikan semakin besar.
2.1.2 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM
Tujuan diselenggarakan pelatihan dan pengembangan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuannya sebagai berikut :
1. Tujuan Pelatihan SDM
- Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.
- Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
- Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
- Membantu memecahkan persoalan operasional.
- Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi
2. Tujuan Pengembangan SDM
- Meningkatkan produktivitas.
- Meningkatkan mutu tenaga kerja
- Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
- Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.
- Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik
- Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
- Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht).
2.2 Kapan Pelatihan Diperlukan
Dalam suatu instalasi atau perusahaan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak di dukung dengan pendidikannya atau yang belum mampu melaksanakan tugasnya dengan baik, biasanya upaya yang akan ditempuh adalah yang melakukan pelatihan dan pengembangan karir.
2.3 Jenis Program Pelatihan dan Pengembangan
1. Pelatihan dan Pengembangan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan dan Pengembangan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet.
3. Pelatihan dan Pengembangan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
4. Pelatihan dan Pengembangan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan dan Pengembangans Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional
2.4 Orientasi Pekerja Baru
Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para karyawan baru yang member mereka informasi mengenai perusahaan, jabatan, dan kelompok kerja.
Orientasi terdiri dari 2 jenis, yaitu:
a. Induksi, Tahap awal dalam karyawan baru. Mempelajari apa yang akan dilakukan, peraturan-peraturan dan sebagainya.
b. Sosialisasi. Proses yang berjangka lebih panjang dimana karyawan baru mempelajari norma-norma, sistem nilai dan kelompok.
2.4.1 Tujuan orientasi
a. Mempelajari prosedur pekerjaan
b. Penjalinan hubungan dengan perusahaan
c. Memberi tahu peran mereka masing-masing
d. Menginformasikan mengenai organisasi dan kebijakannya
e. Memperkenalkan dengan rekan-rekan kerja mereka.
2.4.2 Manfaat program orientasi
a. Mengurangi kecemasan karyawan
b. Karyawan baru bisa mempelajari tugasnya dengan baik
c. Karyawan baru memilikiekspetasi yang lebih realistis mengenai pekerjannya
d. Karyawan baru menjadi lebih mandiri
e. Mengurangi kecenderungan karyawan baru untuk mengundurkan diri dari pekerjannya
2.5 Pelatihan dan Tahap-Tahapnya
1. Penentuan kebutuhan pelatihanSDM
Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan SDM ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui data atau menentukan apakah perlu tidaknya dilakukan pelatihan SDM dalam organisasi tersebut.
2. Mendesain program pelatihan SDM
Ketepatan metode pelatihan SDM tergantung pada tujuan yang hendak dicapai identifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja harus mengetahui dan harus melakukan.
3. Evaluasi efektifitas program pelatihan SDM
Pelatihan SDM harus merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasahan organisasi, yaitu bahwa pelatihan SDM dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan dari keterampilan setiappekerja. Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji apakah pelatihan SDM tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan
2.6 Pelatihan Formal dan Non Formal
2.6.1 Pelatihan Formal
Pelatihan formal adalah pelatihan yang dilaksanakan secara formal (resmi) oleh organisasi atau perusahaan untuk para karyawan. Pelatihan jenis ini biasanya dilakukan secara teratur, terjadwal dengan mengacu pada kurikulum-silabus yang sudah ada. Kurikulum silabus disusun berdasarkan kebutuhan pelatihan yang sudah dikaji sebelumnya, sehingga materi pelatihan itu benar-benar berkaitan dan dapat meningkatkan kemampuan pelaksanaan pekerjaan seharri-hari karyawan.
Metode pelatihan formal :
1. Belajar mandiri
2. Metode belajar dikelas/ceramah
3. Pelatihan ditempat kerja ( on the job training)
4. Unjuk kerja
5. Simulasi
6. Sistem magang
7. Pelatihan vestibule
8. Bermain peran
9. Telaah kasus
10. Pelatihan laboratorium
Faktor-faktor yang sering menghambat terlaksananya suatu pelatihan antara lain :
1. Penyediaan biaya yang kurang mendukung
2. Penentuan kebutuhan pelatihan yang kurang tepat
3. Penyediaan fasilitas saran dan prasarana
4. Kurikulum-silabus yang kurang efektif
5. Sulitnya memperoleh tenaga pengajar yang berpengalaman
2.6.2 Pelatihan Non Formal
Pelatihan non formal adalah pelatihan yang diadakan untuk melengkapi pelatihan formal. Pelatihan formal tidak selalu dapat dilakukan, karna ia memerlukan biaya yang besar, waktu yang lama, dan tenaga kerja yang harus dibayar mahal dan sebagainya. Salah satu jenis pelatihan nonformal disebut Built In training (BIT ) atau pelatihan melekat merupakn pelatihan yang berkesinambungan dan melekat dengan tugas setiap atasan, untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar uraian pekerjaan yang sudah ditetapkan sebelumnya.
2.7 Pelatihan Suppervisor, Pengembangan Team dan Pengembangan Organisasi
Para manager dan supervisor organisasi bertanggung jawab tidak hanya bagi kinerja mereka sendiri, tetapi juga bagi kinerja dari para pekerjanya sendiri. Akibatnya tujuan dari pelatihan supervisi adalah untuk meningkatkan keterampilan-keterampilan pengawasan atau supervisi dan manajemen supaya membantu menejemen kepegawaian untuk melaksanakan pekerjaan melalui orang lain dan untuk membantu pegawai-pegawai dari manager dan supervisor agar bekerja lebih baik dan tangkas.
Ada dua jenis pelatihan, yaitu: organizaton development (OD) dan sensitivity training.
1. Organization development
Yaitu, para manager dan supervisor tidak hanya bertanggung jawab pada pelatihan terhadap para pegawai secara perorangan untuk meningkatkan keteramplan kerja mereka, tetapi juga membantu meningkatkan kualitas hubungan kerja dari para pegawai.
2. Sensitivity training
Yaitu, hubungan-hubungan kerja dalam kelompok kecil dan action research yang didasarkan pada pengumpulan data dan pengumpanya kembali kepada para peserta guna memampukan mereka untuk merubah perilakunya sendiri.
Organisasi development memusatkan diri pada variable-variable proses yang terdiri dari interaksi manusiawi ketimbang dari hasil kerja itu sendiri.
2.8 Arti dan Pentingnya Pengembangan SDM
1. SDM melalui pendidikan
2. SDM melalui pertanian
3. SDM bidang kesehatan
2.9 Pengembangan SDM melalui Diklat
Diklat adalah proses penyelenggaran belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan PNS.
2.9.1 Tujuan diklat
a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan, dan sikap untk dapat melaksanakan tugas jabatan secara professional.
b. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan.
c. Menciptakan operator yang mampu berperan sebagai perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
2.9.2 Macam-macam diklat
a. Diklat pra jabatan
b. Diklat dalam jabatan
2.10 Pengembangan Melalui Penugasan
Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui penugasan pada jabatan-jabatan dari yang sederhana sampai yang kompleks. Disamping itu bagi para pegawai juga diikut sertakan dalam pendidikan dan pelatihan.
Apabila pegawai dilatih dan selama proses latihan atau pengembangan, pegawai diberitahu atau ditambah pengetahuannya bagaimana cara terbaik dalam melakukan sesuatu pekerjaan atau kegiatan tertentu. Bila cara terbaik untuk mengerjakan sesuatu itu benar-benar dikuasai oleh pegawai yang bersangkutan, maka dalam melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien mengerjakannya jika dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia mengikuti latihan yang bersangkutan.
Selanjutnya pegawai yang lebih trampil atau lebih mempunyai pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan oleh pimpinan tidak perlu selalu mengawasinya. Jika pegawai dilatih atau dikembangkan yang salah satu tujuannya agar pimpinan dapat mengurangi pengawasannya terhadap pegawai tersebut.
Program-program pendidikan dan pengembangan SDM diarahkan pada pemeliharaan dan peningkatan kinerja pegawai. Program pendidikan adalah suatu proses yang di desain untuk memelihara ataupun meningkatkan kinerja pegawai. Program pengembangan adalah suatu proses yang didisain untuk mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa datang. Ada perbedaan pengertian antara peningkatan dengan pengembangan kinerja pegawai. Peningkatan mengacu pada kuantitas, yaitu meningkatnya kemampuan baru bagi pekerja.
2.11 Pengembangan Melalui Mutasi/Promosi
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).
Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karywan atau pegawai menurut Handoko (1999) adalah:
a. Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan).
b. Kecakapan (keahlian atau kecakapan).
c. kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan).
Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995) adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala.
Sebab-sebab pelaksanaan mutasi menurut Siswandi (1999) digolongkan sebagai berikut :
a. Permintaan sendiri
Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi.
b. Alih tugas produktif (ATP)
Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinanan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karywan yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjannya yang sesuai dengan kecakapannya.
2.12 Pengembangan Melalui GKM
Pengertian GKM di dalam perusahaan adalah sekelompok kecil karyawan yang terdiri dari 3-8 orang dari unit kerja yang sama, yang dengan sukarela secara berkala dan berkesinambungan mengadakan pertemuan untuk melakukan kegiatan pengendalian mutu di tempat kerjanya dengan menggunakan alat kendali mutu dan proses pemecahan masalah.
2.12.1 Sasaran melalui GKM
a. Meningkatkan kemampuan manajerial para karyawan operasional, agar tumbuh kebiasaan berpikir analitis.
b. Mendorong setiap karyawan agar mampu memberikan sumbangan pikiran yg berkaitan dengan pengendalian mutu, sehingga tercipta lingk kerja dimana karyawan sadar akan mutu, permasalahan dan merasa berkepentingan untuk memperbaikinya.
c. Moral karyawan dengan membuka kesempatan untuk berperan serta dalam mengembangkan mutu di unit kerjanya dengan didukung oleh pola hub karyawan dan atasan harmonis.
d. Mengarahkan agar setiap karyawan dapat terlibat dalam suatu bentuk kerjasama kel yang dinamis dalam usaha untuk mencari pemecahan masalah dalam mutu pelayanan/produk/mutu kerja.
2.13 Pengembangan Melalui Waskat
1. Pengorganisasian
Organisasi membutuhkan adanya struktur organisasi dan uraian tugas yang jelas. Struktur organisasi dibuat untuk memberikan kejelasan tentang kedudukan, fungsi, kewenangan, dan tata kerja yang berlaku didalamnya. Uraian tugas yang jelas dibutuhkan untuk memastikan adanya pendelegasian wewenang, batas tanggung jawab, tugas, dan fungsi. Seluruh tugas harus terbagi habis. Suatu pengorganisasian yang baik harus memenuhi kriteria, antara lain:
a. proses pembentukan dan penyusunan struktur organisasi harusmengacu pada upaya menciptakan organisasi yang efektif danefisien.
b. penyusunan struktur organisasi harus mengacu pada misi dan tujuanorganisasi.
c. wewenang tanggung jawab untuk masing-masing jabatan harus seimbang dengan tugas dan fungsinya.
d. pejabat harus sesuai dengan kriteria yang ditetapkan(kompetensi) untuk masing-masing jabatan.
e. wewenang harus diikuti dengan tanggung jawab yang sesuai dengan tugas dan fungsinya.
2. Personil
Kegiatan pembinaan personil dilakukan mulai dari proses rekruitmen sampai dengan pemberhentian, antara lain:
a. formasi pegawai harus ditentukan secara tepat.
b. penerimaan dan penempatan pegawai harus didasarkan padaformasi yang lowong dengan seleksi yang obyektif.
c. pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan, keahlian,dan keterampilan serta pengembangan karier pegawai.
d. perencanaan dan pengembangan karier yang jelas.
e. sistem penghargaan yang dapat memotivasi pegawai dan pemberiansanksi yang memiliki efek jera bagi pegawai.
f. pemberhentian pegawai dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yangberlaku.
3. Kebjikan
Kebijakan merupakan pedoman yang ditetapkan oleh pimpinan satuan organisasi/kerja untuk mendorong tercapainya tujuan satuan organisasi/kerja.
Suatu kebijakan yang baik harus memenuhi beberapa kriteria berikut:
a. jelas dan tertulis
b. dapat secara efektif dikomunikasikan kepada seluruh personil dalamorganisasi
c. dapat memberikan motivasi pencapaian tujuan, program atau target
d. tidak boleh tumpang tindih dan harus ditinjau kembali secara berkala
e. transparan dan memberi unsur komunikasi timbal balik antara staf dengan pimpinan
f. dapat meningkatkan disiplin kerja para pegawai
g. konsisten dengan tujuan organisasi
h. konsisten dengan pola pemecahan masalah yang baku yang berlaku dalam organisasi
4. Perencanaan
Perencanaan merupakan suatu proses penetapan tujuan serta langkah-langkah kegiatan yang akan dilakukan pada masa datang dengan sumber daya yang diperlukan dalam rangka mewujudkan pencapaiantujuan organisasi.
Suatu perencanaan yang baik harus memenuhi beberapa criteria berikut:
a. merupakan jabaran dari tujuan
b. melibatkan semua pihak terkait
c. realistis
d. mempertimbangkan prinsip ekonomi
e. dikomunikasikan
f. dapat diukur
g. menjadi dasar pelaksanaan kegiatan
h. fleksibel
i. memperhitungkan risiko yang akan dihadapi.
5. Prosedur
prosedur harus dibuat secara tertulis,sederhana, mudah dimengerti, disosialisasikan kepada pihak yang ber-kepentingan, dan memberikan pelayanan prima kepada pemakai jasa(users). Suatu prosedur yang memenuhi kriteria tersebut di atas dandipatuhi pelaksanaannya, dengan sendirinya akan membentuk jaringan Waskat yang andal.
Pelaksanaan suatu prosedur yang baik harus memperhatikan beberapahal antara lain:
a. dapat menggambarkan kebijakan secara eksplisit
b. prosedur harus memiliki tujuan yang dapat diidentifikasi secara jelas
c. pengorganisasian prosedur harus dapat menunjang tercapainyatujuan prosedur
d. penyusunan prosedur harus didukung dengan kebijakan yangmemadai
e. peraturan perundang-undangan yang terkait harus dipertimbangkandi dalam penyusunan prosedur
f. penempatan personil dalam pelaksanaan prosedur harus memadai,baik kuantitas maupun kualitasnya
g. prosedur tidak terlalu rinci sehingga kaku, kecuali untuk kegiatanyang bersifat mekanis
h. sederhana, efisien, dan aman
i. kegiatan-kegiatan atau langkah-langkah di dalam prosedur harusterkoordinasi dan terdapat pengecekan internal di dalamnya
j. dituangkan secara tertulis dan mudah dimengerti
k. dikomunikasikan kepada semua pihak yang terkait
l. hasil pelaksanaan prosedur harus dibuatkan laporannya
m. direview secara berkala.
6. Pencatatan
Pencatatan merupakan proses pendokumentasian transaksi/kejadian secara sistematis yang relevan dengan kepentingan organisasi instansi.Pencatatan juga mencakup proses pengolahan data yang diperoleh menjadi informasi dalam bentuk keluaran olahan data atau laporan.
Suatu pencatatan yang baik harus memenuhi beberapa kriteria berikut:
a. dirancang sesuai dengan kebutuhan dan kondisi organisasi
b. prosedur pencatatan dan manualnya harus disusun dengan baik dancermat
c. sistem pencatatan harus didukung dengan kebijakan yang jelas danmemadai
d. pencatatan harus menggunakan dokumen sumber, formulir, tabulasi,daftar-daftar statistik, dan buku-buku yang dirancang secaramemadai
e. lengkap dan informatif
f. mentaati sistem dan prosedur kerja yang telah ditetapkan
g. diselenggarakan secara akurat dan tepat waktu
h. diselenggarakan secara sederhana, konsisten, runtut, danterintegrasi
i. dipisahkan dari fungsi penguasaan dan fungsi penyimpanan
j. direviu secara berkala.
7. Pelaporan
Pelaporan yang baik harus memenuhi beberapa kriteria berikut:
a. mengandung kebenaran, obyektif, dan dapat dibuktikan
b. jelas dan akurat
c. langsung mengenai sasaran
d. lengkap
e. tegas dan konsisten
f. tepat waktu
g. tepat penerimanya; dan mempertimbangkan faktor manfaat dan biaya.
8. Super visi dan revieu intern
Supervisi merupakan pengawasan unsur pimpinan terhadappelaksanaan tugas yang dilaksanakan oleh stafnya.
Reviu intern adalah suatu aktivitas untuk mengevaluasi pelaksanaan kebijakan, program,dan kegiatan yang telah ditetapkan yang dilakukan oleh pimpinan ataupejabat yang berwenang bersama-sama dengan staf pimpinan atau dila-kukan oleh APIP, terhadap pelaksanaan tugas yang diberikan. Dengankata lain reviu intern adalah memeriksa apakah seluruh sistempengendalian telah berfungsi secara baik, untuk memastikankeberhasilan pencapaian misi organisasi.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan.
pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan / jabatan melalui pendidikan dan latihan. pengembangan (development) juga diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan. Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan (unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change).
Daftar Pustaka
